Sport

I love this game!

  • Увеличить размер
  • Размер по умолчанию
  • Уменьшить размер


ed4daeda


Провести аттестацию рабочих мест

 

Когда дело доходит до оценки, компании стараются проанализировать каждый аспект своей организации, некоторые используют гребешок с достаточно мелкими зубцами, чтобы уловить каждую мельчайшую деталь. Отчеты о прибылях и убытках, отчеты о прибылях и убытках, данные о доходах и другие финансовые элементы изучаются (и это справедливо) в невероятной степени. Но как насчет оценки самих генераторов этих результатов - ваших сотрудников?

Компании часто хотят провести аттестацию рабочих мест, но правильно ли они ее используют? Они измеряют то, что должны измерять? Используют ли они личностную оценку при приеме на работу (нет-нет)? Теряют ли они эффективность, просто довольствуясь тем, что смотрят на оценки через призму вовлеченности сотрудников, а не развития сотрудников?

Это все вопросы, которые следует задавать при оценке сотрудников и рабочих мест - ответы непростые или идеальные. Однако мы можем ответить на вопрос о ключевых идеях, которые необходимо реализовать, чтобы гарантировать, что оценка рабочего места принесет компаниям прибыль.

На основе оценки перед приемом на работу проведение оценки приема на работу начинается с трех ключевых принципов:

Отличное знание того, что нужно для достижения успеха на работе. Обычно это называется анализом вакансий - очень важно знать, что вам нужно, чтобы нанять на эту должность.
Четкое понимание того, насколько хорошо каждый потенциальный сотрудник подходит для работы. Вот где вступает в игру оценка. Оценки, которые измеряют личность, не помогут (и могут привести к судебному процессу!); вам нужна оценка занятости, которая измеряет вещи (например, мотивацию и навыки), относящиеся к конкретной работе.
Множество разных способов понять навыки и мотивацию кандидата. Подсказка: кандидаты лежат в своих резюме (около ½ кандидатов согласно исследованию SHRM), поэтому принятие решений о приеме на работу на основе всего - от резюме до собеседований и оценок приема на работу - означает, что результаты действительно можно увидеть на более последовательной основе.
Все дело в найме на соответствие и проверке того, что вам нужно сейчас, чтобы найти именно то соответствие. На уровне управления талантами и развития сотрудников выполнение оценок означает правильное выполнение следующих задач:

Знать своих сотрудников и позволять им работать так, как им удобно. Все разные ... без шуток, правда? Но сколько раз люди вынуждены выполнять определенную работу в ограниченном режиме, выходящем за рамки их возможностей? Просто потому, что это аудиторская или инженерная работа, не означает, что не должно быть много возможностей для совместной работы и совместной работы, а также для мышления общей картиной. Посредством оценки мышления и поведения вы можете помочь своим сотрудникам найти способ, которым они работают лучше всего, независимо от того, чем они занимаются.
Соберите вместе людей, которые думают иначе. Это кажется убийцей производительности, но когнитивное разнообразие может удивительным образом повысить производительность. Эта статья об инновациях в блогах подробно объясняет эту идею.
Свяжите мышление и поведение с компетенциями. То, как люди думают, ведут себя и общаются, может быть связано с компетенциями, которые им необходимы для работы, или с теми компетенциями, которые ваша компания считает своими наиболее важными. Связывание такой оценки сотрудников с компетенциями может вывести управление талантами на новый уровень.
Сделать так, чтобы аттестация на рабочем месте работала, - это тяжелая работа. Но отдача огромна, поэтому подумайте, как это сделать с вашей собственной компанией.

 

Дата: 22.09.2020.

 
-


Реклама

  • 

    Последние коментарии